સીંગદાણા ખાવા સિંહ આવે ? – હરેશ ધોળકિયા

[ જો આપ નોકરી કરતા હોવ તો આજનો આ લેખ આપના ‘બૉસ’ માટે છે. એમને આ જરૂરથી વંચાવો. પ્રસ્તુત લેખ ‘નવચેતન’ સામાયિક મે-2012માંથી સાભાર લેવામાં આવ્યો છે.]

[dc]એ[/dc]ક વાર એક ખાનગી શાળાના સંચાલકનો ફોન આવ્યો. તેણે વિનંતી કરી કે એક આચાર્ય શોધી આપવા. ‘સાહેબ, તે શ્રેષ્ઠ આચાર્ય હોવા જોઈએ’ કહી થોડાં ઉત્તમ લક્ષણો પણ વર્ણવ્યાં.
તેમને પૂછ્યું કે ‘આ શ્રેષ્ઠ આચાર્યને પગાર કેટલો આપશો ?’
‘દસ હજાર આપશું.’ ઉત્સાહથી જવાબ આપ્યો.
‘દસ હજાર તો આજે પટાવાળાનો પગાર છે.’
‘સાહેબ, ખાવાપીવાનું ફ્રી આપીશું.’
‘તે ન ખાય તો રોકડા આપશો ?’
‘સાહેબ, મશ્કરી ન કરો.’
‘ખરે ! શિક્ષકોને શું આપો છો ?’ બીજો સવાલ પૂછ્યો.
‘અરે ! પાંચ હજાર આપીએ છીએ,’ નોબેલ ઈનામની જાહેરાત કરતા હોય તેમ બોલ્યા.
‘પાંચ હજારમાં તો ઘર કેમ ચાલે ?’

તે ચૂપ રહ્યા. વાત બદલાવતાં બોલ્યા : ‘તો આચાર્ય શોધી આપશો ને ?’
‘તમે જે ગુણો તેના પાસેથી માગો છો, તે તો એમ.બી.એ. પાસ થયેલા જેવા છે અને જે પગાર આપવા માગો છો, તે તો બારમા ધોરણ પાસ કરેલ ઉમેદવારને મળે તેટલો છે. આજે દૈનિક કમાતી વ્યક્તિ પણ રોજના બસો-ત્રણસો કમાઈ લે છે.’
‘તો ?’
‘સવારે જ્યાં કોન્ટ્રાક્ટમાં કામ કરતા મજૂરો ઊભા હોય છે, ત્યાંથી કોઈને પકડી લેશો. કદાચ હા પાડે.’
વાત ત્યાં અટકી ગઈ.

આપણે ત્યાં મોટા ભાગની સંસ્થાઓ મોટા મોટા ઉદ્દેશો સાથે શરૂ થાય છે, પણ થોડા જ સમયમાં સામાન્ય બની જાય છે. શા માટે ? તેમને બાકી બધા ખર્ચા કરવા મંજૂર છે, પણ સંસ્થાના વડા કે કર્મચારીઓ પાછળ ખર્ચ નથી કરવો ! તેમને ઓછું વળતર આપી સાતે દિવસ અને મહત્તમ કલાકો કામ કઢાવવું હોય છે. માટે જ કાર્યક્ષમ લોકો આવી સંસ્થાઓમાં લાંબું ટકતા નથી, સામે ટાટા, બિરલા, ઈન્ફોસીસ જેવી સંસ્થાઓ જોઈએ તો ઉત્તમ ચાલે છે, કારણ કે તેઓ ઉત્તમ વ્યક્તિઓને પસંદ કરે છે અને ઉત્તમ વળતર આપી તેમની કદર કરે છે. કામ તો તેઓ પણ ખૂબ કરાવે છે, પણ સામે વળતર પણ એટલું જ આપે છે.

આપણે ત્યાં ઉત્તમ નેતૃત્વ બાબતે બહુ ઓછું ચિંતન થાય છે. ગમે તેને નેતૃત્વ આપી દેવામાં આવે છે. તેની બાહ્ય લાયકાતો (ડિગ્રી વગેરે) કદાચે જોવાય છે, પણ તેની નેતૃત્વશક્તિને ભાગ્યે જ તપાસાય છે. હા ‘સિનિયોરિટી’ – જૂનાપણું- જોવાય છે. જેટલી વ્યક્તિ જૂની – કબીરવડ છાપ – તેટલું તેને મહત્વ આપવામાં આવે છે. તેને જ પ્રમોશન આપવામાં આવે છે. પણ જૂના હોવું, ટકવું એ કોઈ ગુણ નથી. જ્યાં ‘જીવદયા’ હોય, અથવા સંઘોની દાદાગીરી હોય, ત્યાં કોઈને નથી કાઢતા. માટે તેઓ જૂના થતા જાય છે. ટકવું અને કાર્યક્ષમ હોવું એ અલગ બાબત છે. એટલે જ ઉત્તમ સંસ્થાઓમાં બઢતી ‘કાર્યક્ષમતા’ના આધારે મળે છે, કબીરવડ હોવાને કારણે નહીં ! ઉત્તમ કંપનીઓ શા માટે કાર્યક્ષમ ને ઊંચું વળતર આપે છે ? એક કંપનીના વડા સેમ્યુઅલ ગોલ્ડવિન તેનો સરસ જવાબ આપે છે અને કહે છે કે, ‘અમે તેને વધારે પડતો પગાર આપીએ છીએ, કારણ કે તે તેને લાયક છે.’ તેનાથી બરાબર ઊલટો – પણ એવો જ જવાબ જેમ્સ ગોલ્ડસ્મિથ આપે છે. તે કહે છે, ‘જો તમે સીંગદાણા આપશો તો તમને વાનરો જ મળશે.’ એટલે માત્ર વફાદારીપૂર્વક કામ કરનારા પસંદ કરવા જેવા નથી, સંસ્થા સારી ચલાવવી હોય તો ! ‘વફાદારો’ સર્જનાત્મક નથી હોતા, મશીન હોય છે. સોંપાય છે તે બધું કામ પૂરું કરે છે પણ નિયમ બહાર જઈ (out of box) કેમ સર્જનાત્મક કામ કરવું તેવી તેમનામાં વૃત્તિ પણ નથી હોતી અને આવડત પણ નથી હોતી.

કદાચ કોઈ સંસ્થાના સંચાલક એમ કહે કે કાર્યક્ષમ કે સર્જનાત્મક લોકો બળવાખોર હોય છે. તે પરંપરાગત નિયમોને નથી માનતા. ક્યારેક વિરોધ પણ કરે છે. તો કામ કેમ ચાલે ? ચલાવી પણ કેમ લેવાય ? – આ વાત તદ્દન સાચી છે. સર્જનાત્મક લોકો પરંપરાગત નિયમના ચોકઠામાં રહી કામ નથી કરી શકતા. તેઓ સતત નવું વિચારતા હોવાથી પુષ્કળ વિચારો, ખ્યાલો, કલ્પનાઓ તેમને આવતાં હોય છે. તેઓ સામાન્યતામાં પણ નવીનતા જુએ છે. એટલે તેઓ સતત નવા પ્રયોગો કરવા ઉત્સુક હોય છે. તેઓ માત્ર વિચારીને બેસી નથી રહેતા. તેના અમલનું પણ જોખમ ઉઠાવવા તૈયાર હોય છે. નિષ્ફળ જવાની તૈયારી પણ રાખે છે. અને જ્યાં સુધી નવો વિચાર પૂરો અમલમાં ન મૂકી દે, પરિણામ ન મેળવે, ત્યાં સુધી શાંત બેસી નથી શકતા. અજંપો અનુભવ્યા કરે છે. પણ આવા લોકો જ નવી શોધો કરે છે. નવું વિચારી શકે છે. પ્રયોગો કરે છે. તેઓ જ પ્રગતિ તરફ લઈ જાય છે. વફાદારો, સજ્જનો, માત્ર સિનિયરો પાટા પર ચાલતી ટ્રેન જેવા છે. પાટા પર જ ચાલ્યા કરે છે. આડુંઅવળું નથી જોતા. વિચારતા નથી. નિયમોને જ વળગી રહે છે. આવા લોકો ક્યારે પણ ‘શા માટે ?’ કે ‘શા માટે નહીં ?’ એવા એવા પ્રશ્નો નથી પૂછતા. અને આવા લોકો જ મોટે ભાગે ‘વડા’ કે ‘સંચાલકો’ હોય છે. તેઓ હંમેશાં સર્જનાત્મકોના માર્ગમાં દીવાલ બનવાની ફરજ બજાવે છે. માટે પરંપરાગત કે સરકારી સંસ્થાઓમાં ઉત્તમ લોકો ભાગ્યે જ ટકે છે. જે ટકે છે, તેઓ તેમના વડાઓ માટે માથાનો દુઃખાવો બનતા જાય છે. કોઈ કિરણ બેદી, ટી.એન.શેષન કે શ્રીધરન જેવાએ સિસ્ટમને પડકારીને પ્રગતિ કરાવી છે. બાકીના તો અન્યત્ર ચાલ્યા જાય છે.

જે સંસ્થાએ પ્રગતિ કરવી હોય, ઉત્તમ કાર્યો કરવાં હોય, શ્રેષ્ઠ પરિણામો લાવવાં હોય, તેણે ઉત્તમ લોકોને જ પસંદ કરવા પડશે. તે માગે તે વળતર આપવું પડશે. સિંહને સીંગદાણા આપી ખરીદી ન શકાય. એક ઉત્તમ સંસ્થાના વડા નિવૃત્ત થયા અને સાંજે જ્યારે બહાર નીકળ્યા, તે પળે જ એક ઉદ્યોગે પોતામાં સમાવી લીધા. પગાર એક કરોડ રૂપિયા સાંભળીને રાડ ફાટી જાય, પણ કંપનીને ખબર હતી કે આ વ્યક્તિ તેમને ‘કરોડો’નો ફાયદો કરાવશે. અને યાદ રાખવું કે ઉત્તમ લોકોનાં ટોળાં ન હોય. ટોળાં તો ઘેટાંનાં હોય. ઉત્તમ લોકો તો રડ્યાખડ્યા હોય. ચૂપચાપ કામ કરતા હોય. રોઝ મેરોટ કહે છે તેમ, ‘ગરુડનાં ટોળાં ન હોય તેમને તો મહેનત કરી શોધવાં પડે. એકી વખતે એક જ ગરુડ મળે.’ તેવાને શોધીને તેમને કામ કરવાની સ્વતંત્રતા આપવી પડશે. જોખમ લે, તો મંજૂરી આપવી પડશે. કદાચ વિરોધ કરતા દેખાય, તો તેને અપમાન ન સમજીને તેના વિચારોને સમજવા પ્રયાસ કરવો પડશે. નેપોલિયન કહે છે તેમ, ‘તમારા સાથે અસંમત થાય તેવા લોકોથી ડરવાની જરૂર નથી. ડરવું તો એવા લોકોથી જે તમારા સાથે અસંમત તો થાય, પણ તે કહેતાં ગભરાતા હોય.’

જો એક જ કામ કરતાં કરતાં વ્યક્તિ સંતોષી રહે, તો તેનાથી પણ ચેતવાનું છે. પીટર ડ્રકર કહે છે કે વિશ્વમાં હજારો મૅનેજરો છે જે તેમની જગ્યાએ જ નિવૃત્ત થતા હોય છે. વળી, જેને હોદ્દાના આધારે ગૌરવનો અનુભવ થતો હોય, તેનાથી પણ દૂર રહેવા જેવું છે, કારણ કે જ્યૉર્જ મેકગર્વન કહે છે, ‘જેટલા લાંબા હોદ્દા કે ખિતાબો, તેટલું કામ ઓછું મહત્વનું !’ એકવીસમી સદીમાં આવા સર્જનાત્મક, બળવાખોર, અલગ પડનારા લોકોને જ શોધીને નેતૃત્વ આપવાની જરૂર છે. આ સદી અત્યંત ગતિશીલ છે, કલ્પનાશીલ છે. તેમાં ‘રૂટિન લૉ’ નહીં ચાલે. સ્પર્ધાત્મક, ગતિશીલ, નવું નવું વિચારનારા, કાર્યકરો કે લોકોને પ્રોત્સાહિત કરનારા વડાઓની જરૂર છે. કારણ કે, કેવેટ રૉબર્ટ કહે છે તેમ, ‘દરરોજ રાત્રે ત્રણ અબજ લોકો ભૂખ્યા સૂએ છે. પણ સમાંતરે ચાર અબજ લોકો પણ ભૂખ્યા સૂએ છે. તેઓ કેવળ સ્વીકૃતિ અને પ્રોત્સાહનના ભૂખ્યા હોય છે.’

ઉત્તમ સંસ્થા બનાવવી હોય, તો કદી સરાસરી વ્યક્તિઓને ન સ્વીકારવી. તેવી સંસ્થા કદાચ ટકી જશે, પણ વિકાસ નહીં કરી શકે.